Organtisaatiokulttuuri, valta ja päätöksenteko

Tiistai 8.11. luento

Luennolla käytiin läpi organisaatiokulttuuria, sen monipuolisuutta ja johtamista. Organisaatiokulttuurilla eli yrityskulttuurillahan viitataan yrityksen tai organisaation käyttäytymisnormeihin, arvoihin ja sen yleisiin toimintatapoihin. Nämä muodostavat siis kokonaisuuden, jota kutsutaan yrityskulttuuriksi. Hofsteden kulttuuriulottuvuuksia (Valtaetäisyys, individualismi, maskuliinisuus, epävarmuuden välttäminen, pitkäjänteisyys ja suvaitsevaisuus vs. kahlehdinta) ja niiden havainnollistamista sekä ymmärtämistä itseni kohdalla tuki todella paljon pylväskaavio, jossa Suomea oli vertailtu muihin Pohjoismaihin. Erot näiden maiden väleillä eivät luonnollisesti olleet kovinkaan radikaaleja, mutta taululla näytetyt vertailut esimerkiksi Suomen ja jonkin Afrikan maan välillä avasivat todella silmiä. Erot voivat olla todella suuria, ne kertovat myös niin Suomen tasosta, kuin myös esimerkiksi kehitysmaiden tasosta. Heille eri asiat ovat työelämässä ja työkulttuurissa tärkeämpiä, kuin meille ja toisinpäin. Yrityskulttuurin tutkiminen on erittäin tärkeä osa yritysten, kehityksen, niiden rakenteen ja tulosten kannalta. Sillä saadaan selville esimerkiksi ihmisen tietynlaista työkäyttäytymistä selville ja voidaan mahdollisesti muokata sitä yrityksen kannalta tehokkaampaan suuntaan.

Organisaatiokulttuuri on itsessään erittäin moniosainen asia, sitä kuvaa parhaiten yksi luentodioista, jossa sitä kuvataan jäävuori-mallilla. Jäävuoren huippu näyttää vain osan asioista, mitkä näkyvät esimerkiksi ihmisille selkeästi arjessa ja töissä. Pinnan alta kuitenkin paljastuu tärkeimmät ja pohjimmat asiat sekä piirteet muihin tekijöihin. Syyt, motiivit, arvot, oletukset, asenteet, piilonormit ja ihmisten keskinäiset suhteet. Usein näemme ja koemme organisaatiossa vain sen tavoitteet, säännöt, rajoitukset ja työnjaon. Nämä siis kuvaavat jäävuoren huippua, mikä ei ikinä ole koko totuus! Voin itse myös huomata omista työkokemuksistani ja työpaikoistani esimerkiksi kesätöistä, että ihminen ja työntekijä huomaavat jäävuoren huipun eikä näe tai mieti oikeita arvoja ja asenteita työnsä takana. Tietenkin työnkuva ja sen tyyli vaikuttavat asiaan reilusti. Jotkut voivat huomata erilaisia piilonormeja ja motiiveja organisaationsa takana. Tätä on organisaatiokulttuuri itse työntekijälle. Mutta tarvitseeko työntekijän tietää tai ymmärtää yrityskulttuurin perimää, kunhan hoitaa oman osuutensa? Työntekijä voi saada lisätehoa ja yritystä työhönsä ja tehdä omasta työroolistaan tärkeämmän asian itselleen, mikä saattaa saada hänet yrittämään enemmän!

Organisaatiokulttuurin ollessa tietyllä tavalla identiteetin lähde se myös mahdollistaa päämääriin ja tavoitteisiin sitoutumisen ja pyrkimisen. Vallan symboleina toimivat rakennukset ovat iso vaikutus nykymaailman organisaatiokulttuuria. Valkoinen talo, Gizan pyramidi tai Sydneyn oopperatalo. Nykyään digitalisoituneessa maailmassa myös organisaatioiden ja yritysten vallan symboleina voivat toimia Internet-sivut. Esimerkiksi Google on luonut itsestään erittäin vahvan symbolin omalla logollaan. Monet tunnistavat sen, perinteisten rakennusten ohella. On mielenkiintoista nähdä, miten yrityskulttuuri muuttuu digitalisaation ja muun teknologian kehityksen ohella!