Kaiken kaikkiaan kurssista jäi oppinut olo, sillä kultakin luennolta sai aina uutta ajateltavaa ja pohdittavaa, mitä aina sitten omassa päässään jäikään mietiskelemään. Kaikkea tietoa välttämättä ei osaa soveltaa eteenpäin, mutta on hyvä tietää johtamiseen liittyvistä asioista ja miettiä millainen johtaja sinusta itsestä voisi tulla.

Näin nuorena tuntuu, että oma johtaminen ei välttämättä onnistuisi niinkään hyvin vanhempien ihmisten kanssa, sillä minusta tuntuu että uskottavuuteni olisi heidän silmissään vähäisempää, kuin sen tulisi olla vain ikäeron takia. Mutta samalla 14-vuotiaan uskottavuus olisi vähäisempää taas minun silmissä. Oman ikäisteni kanssa uskon, että johtajana menisin heidän tasolleen, mutta pitäisin vaatimukset silti korkeina.

Johtamiskokemusta itselläni juurikaan ei ole, mutta erilaisten urheilujoukkueiden ja nuorempien ihmisten johtaminen on ollut itselleni aina mieleinen kokemus ja olen saanut ihmiset tekemään niin kuin olen halunnut. Urheilujoukkueissa olen kertonut, että millaisella taktiikalla edetään eteenpäin ja ketkä tekevät mitäkin, mutta samalla olen ollut kaveri ja heittänyt vitsiä, kun joku juo juomapullosta väärin päin.

Myöhemmässä elämässä voisin kuvitella, että omaksi ongelmaksi johtamisen kanssa tulisi kaveruuden ja johtajuuden erottaminen. Uskon että pääsisin alamaisten kanssa kavereiksi ja heittämään vitsiä heidän kanssaan, mutta samalla kun kaverustuu tarpeeksi, pelkään että auktoriteetti hälvenee samalla.

Mieleisin luento omasta mielestäni oli Juha Kivelän pitämä viimeinen luento PKO:n toiminnasta. Oli mielenkiintoista kuunnella, kun niinkin ison toiminnan kun PKO, toimitusjohtaja puhuu. Luentoa kuunnellessani sitä vain mietti, että kuinkahan paljon Juhakin on vaivaa nähnyt että tuonne asti on päässyt, ja että tulenko minä itse pääsemään ikinä noin pitkälle ja hyvään asemaan johtotehtävissä?

On myös mielenkiintoista seurata erilaisia johtohahmoja, kuten esimerkiksi. Donald Trumpia, kuinka hän on niin jämäkkä johtajuudessaan. Jos minulta kysytään, kuka tulee ensimmäiseksi mieleen johtamisesta, niin se on varmaan juuri Donald Trump. Hänen päätöksiään ei juuri kyseenalaisteta, kun hänellä on niin paljon auktoriteettia, ja hänellä on luontainen johtaminen niin hyvin hallussa. Jos johonkin suuntaan johtajana haluaisin enemmän mennä, olisi se Donald Trumpin suuntaan. Kaikki ei välttämättä juuri hänen tyylisestään johtamisestaan pidä, mutta se on tehokasta, ja tulokset puhuvat puolestaan.

Johtamistyylejä on niin monenlaisia että on vaikea sanoa, että mikä niistä on paras, tai mikä on juuri paras minkäkinlaisille ihmisille. Ihimiset ovat erilaisia ja jokainen kaipaa vähän erilaista johtamista, ja samalla kukaan johtaja ei ole samanlainen, vaikka kuinka koittaisi olla.

Ke 30.11

Juha Kivelän mainio luento osuuskaupan toiminnasta herätti monenlaisia ajatuksia. Osuustoiminta on mielestäni mainio keino toimia, sillä demokraattisesti se päättää ketkä sitä johtavat ja kuinka toimitaan. Mutta jos osuustoiminta ei toimikkaan odotetulla tavalla, ja demokratia ei toimi sen sisällä, olisiko parempi että yksi vahva johtohenkilö voisi vetää sitä parempaan suuntaan?

Osuustoiminta haluaa itselleen pysyvän kuluttajakunnan, jota se haluaa palkita omasta menestyksestään, mikä on mielestäni mainio keino saada kuluttajat pysymään toiminnassa. Mielestäni on myös tärkeää, että kuluttajia aktivoidaan esim. bonuskorttien, tapahtumien ym. varjolla. Se lisää emotionaalista suhdetta osuustoiminnan ja kuluttajan välillä, mikä taas edesauttaa osuustoimintaa.

Osuustoiminnassa on myös erittäin tärkeää, että henkilökunta on tyytyväinen työhönsä, jossa PKO on mainiosti onnistunut. Mielestäni johtoportaalla täytyy olla kattava tieto oman henkilökunnan tyytyväisyydestä, ja tarkkailla sekä ottaa huomioon kaikki kritiikki, jotta henkilökunnan tehokkuus pysyy hyvänä. Henkilökunta on kuitenkin se voimavara, joka toimii kuluttajakunnan kanssa erilaisissa tehtävissä.

Juha Kivelä mainitsi luennolla myös kuinka tärkeää on, että osuustoiminta on erittäin kilpailullista. Täytyy ottaa tehot irti toiminnasta, ja suunnitella aina eteenpäin kuinka asiat hoidetaan. Tulokset täytyy tilastoida ja verrata niitä kilpaileviin yrityksiin, ja katsoa kuinka pärjää muiden kanssa. Mielestäni tämä on elintärkeää jokaiselle yritykselle, sillä tulevaisuutta ei voi ennustaa, joten ei kannata jäädä paikalleen, vaan täytyy tähdätä aina korkeammalle.

Mielestäni on erittäin hyvä, että Suomessa on näinkin suuri osuuskunnan toiminta, sillä sen tavoittelema jäsenhyöty auttaa sen käyttäjiä monella tapaa. Mielestäni kuitenkin suuri osuuskunta voi helposti myös ongelmia, sillä osuuskunnalla on periaatteita, mutta samalla sen pitäisi havitella maksimaalisia voittoja. Tässä asiassa voi helposti syntyä ristiriitatilanteita, jonka takia on tärkeää että osuuskunnan toimintaa myös valvotaan säännöllisesti ja vältytään korruptiolta.

Osuustoiminnalla on tietyt arvot joita se noudattaa, mikä on mielestäni tärkeää, mutta niiden noudattaminen tarkoittaa myös oikeanlaista johtamista. Niitten arvojen mukaan, joita osuustoiminnalla on, täytyy johtajien myös miettiä, että kuinka tällaista päämäärää kohti lähdetään jatkamaan. Arvot täytyy tuoda näkyville käytännön tekemisiin ja neuvotteluille, joissa päätetään asioista. Mielestäni se, että PKO haluaa, että heillä täytyy olla halvin ostoskori kaikista Suomen kaupoista, ajaa hyvää arvoa eteenpäin, sekä kilpailullisuttaa myös muita firmoja, mikä on aina hyvä asia.

Ketjutoiminta on mielestäni mainio idea saada tietoa kulkemaan samanlaisten yritysten välillä toiselta toiselle. Kaikkien ei tarvitse käydä samoja ongelmia läpi, vaan kun ongelmia tapahtuu jossain yrityksessä, voidaan tieto välittää toiselle. Tätä kautta myös kehittyy tuttuja brändejä, koska tuotevalikoima pysyy samanlaisena, ja tutut tuotteet vetävät kuluttajia puoleensa.

On elintärkeää, että kukin firma onnistuessaan rupeaa investoimaan, ja se pätee myös osuustoimintaan. Investoinnit jatkavat firman toimintaa aina eteenpäin, ja nostaa sen tuottoa pitemmällä aikavälillä. Rahaa ei pidä jäädä säästämään, vaan se tulee käyttää osuustoiminnan hyväksi. Se on hyväksi kuluttajakunnalle, kuten myös osuustoiminnalle.

Pe 25.11

Luento innovaatioista ja muutoksen johtamisista, mietitytti minua, millaisia innovaatioita minä itse tekisin, ja millaisissa innovaatioissa haluaisin olla mukana.

Aluksi kuitenkin täytyy miettiä, että mikä tappaa innovaation ja miten näistä tulisi päästä eroon. Mielestäni parhaiden innovaatioiden syntymiseen täytyy, olla rento ilmapiiri, jossa yhtenäinen ryhmä kerää ajatuksia ja miettii kuinka joku asia voitaisiin hoitaa paremmalla tavalla. Jotta innovaatiot lähtisivät aluilleen, täytyy hyvistä ideoista lähteä tekemään jotain, eikä vain odottaa että jotain tapahtuisi tyhjästä.

Muutosjohtamisen tärkeitten kysymysten mietteitä:

Millä luon merkitystä ihmisille ja ryhmille?

Mielestäni merkitystä saa luotua emotionaalisella yhteydellä, olipa se sitten keskustelu jostain asiasta, tai sitten halaus. Merkityksen luonnissa täytyy tietää oma kohderyhmä, ja ottaa selvää mikä heitä kiinnostaa, sillä mielestäni toisten mielenkiinnoista puhuminen, luo merkitystä ihmisille. Myös se että saa ihmiset tajuamaan että tämä vie parempaan suuntaan, luo merkitystä.

Miten saan ihmiset innostumaan ja sitoutumaan?

Ihmisiä voi innostaa monella tapaa. Itse innostaisin muita aluksi positiivisella asenteella, johon liittyy hymyilemistä ja kehumista. Lisänä positiivisuuteen, lisäisin tiettyjä kannustimia, hyvästä työsuorituksesta ja asenteesta muita kohtaan. Sitoutumisen suhteen pitäisin myös kannustimia mainiona keinona, mutta tärkeää on myös vakuuttaa, että muutos on hyvästä.

Kysymykset eivät ehkä päde tämänhetkisiin tilanteisiin, tai että tulisiko niille käyttöä, mutta aina on hyvä pohtia, kuinka näitä kysymyksiä lähtisi itse avaamaan.

Vko 44 luennot
Ti 1.11
Henry Fayol 14:sta johtamisperiaatteesta erityisesti ensimmäiset ovat hyvin toimivia. Työvoiman erikoistuminen tiettyyn asiaan lisää työtehokkuutta, kun tietty joukko on perehtynyt hyvin asiaan ja he myös pystyvät kehittämään asioita hyvän pohjatiedon ansiosta.
Auktoriteetti johtamisessa on hyvin tärkeää, koska ilman sitä johtaja ei ole hyvä johtajamaan – epäselvästi nurkassa piipittävä johtaja ei ole kovin vakuuttava.
Elton Mayo johtamisen 8:sta periaatteesta päällimmäisenä luennolta jäi mieleen kohta, missä sanottiin että ”työ tulee nähdä mielummin ryhmä- kuin yksilön toimintana”.
Ryhmätyöskentelemisessä ongelmat ratkeavat helpommin kuin yksilötoiminnassa ja samalla löytyy uusia näkökulmia samoihin asioihin.
McDonaldisoitumisen periaatteet ovat mielestäni todella järkeviä ja toimivia – mikä yritys nyt ei haluaisi olla mahdollisimman tuottoisa ja tehokas.
Kun tuote on kaikkialla maailmassa sama, kerää se asiakkaiden luottamuksen tuttuun ja turvalliseen.
Tunnilla pohdimme, onko pituudella väliä johtamisessa. Hyvään johtamiseen ei mielestäni tarvita pitkää ihmistä, kohan hän hoitaa hommansa.
Enkä edes usko, että tavallista lyhyemmät ihmiset olisivat huonompia johtajia kuin pidemmät toverinsa.
Mutta äänestämistilanteessa pituuden merkitys voi hieman korostua, esimerkiksi jos muut ehdokkaat ovat lyhyitä ja yksi on pitkä.
Mielestäni myös muu ulkoinen olemus johtajan ulkonäössä vaikuttaa sen pätevyyden arviointiin – hyvässä kunnossa olevaa johtajaa pidetään tehokkaampana.  
Ke 2.11
Mielestäni organisaation oppimisen edistäminen huumorin, improvisaation ja pienin voittojen avulla on todella kehittävää.
Esimerkiksi uuden työntekijän tuleminen töihin uuteen työpaikkaan, jossa käytetään huumoria lievittää jännitystä työntekijöiden välillä.
Pe 4.11
Luennolta jäi päällimmäisenä mieleen työyhteisöviestinnän työkalut - kokoukset ja palaverit, intranet, viikkotiedote, henkilöstölehti, perehdyttämisoppaat ja -tilaisuudet, johdon ajankohtaistuokiot ja yritysblogit.
Kaikki edellä mainitut viestintäkeinot ovat tärkeitä yhteisössä työskennellessä. Nämä myös edistävät työilmapiirin parantamisessa.
Työyhteisössä panokset edistävät työskentelyä; aineellinen panos esim raha tai aineeton panos luottamus.

Johtamisen perusteet, oppimispäiväkirja viikko 44 (Simo Hokkanen)

Viikon ensimmäiseltä luennolta parhaiten jäi mieleen taulukko Henry Fayolin ajatuksista ja erityisesti hänen 14 johtamisperiaatettaan.
Myös Elton Mayon 8 periaatetta olivat mielenkiintoisia, mutta Fayolin ajatukset olivat selkeämpiä ja varsinkin ajatus siitä, että johtamiskyvyt eroavat teknisistä taidoista ja tiedoista oli mielenkiintoinen.
Varsinkin yksilön kiinnostusten alistaminen organisaation tarpeille on todella hyödyllinen asia. Tätä ei ehkä itse ole tullut kauheasti ajatelleeksi, vaikka kyseessä on kuitenkin erittäin voimakas ja vaikuttava ajattelutapa.

Viestinnän johtamista käsittelevä luento herätti todella paljon kysymyksiä ja oli todella mielenkiintoinen, koska tietojenkäsittelytieteen opiskelijana tietotekniikka, viestintä ja sen merkitys esimerkiksi työelämässä on kiehtovaa.
Olen täysin samaa mieltä ajatuksesta, että hyvä kommunikointi on iso osa johtamista.
Itse huomasin tämän myös erityisesti varusmiespalveluksen aikana joukkueen ja ryhmänjohtajana toimiessani, että oman porukkansa saa paljon helpommin mukaan ja tekemään parhaansa, kun keskustelee heidän kanssaan ja kysyy myös heidän ajatuksistaan.
Kommunikointia on tietysti monenlaista ja esimerkiksi oman ryhmän kehuminen ja tsemppaaminen on mielestäni todella tärkeää.
Tässä voi tietysti myös itse oppia samalla lisää ja ymmärtää asioita myöhemmin uudella tavalla.
Tällöin myös esimerkiksi yritys voi saada uusia kehittäviä ideoita tai muutoksia toimintaansa, kun kaikki saavat ajatuksensa läpi ja porukan johtajat antavat muillekkin suunvuoron.
Top10-brändit vuosina 2010 ja 2013 olivat hauska pointti tuoda esille.
Listalla nousseet tai sinne kokonaan uudet brändit vuonna 2013 olivat myös itselleni pistäneet silmään viestinnässä tai olin niistä kuullut sitä kautta kokonaan.
Viestinnän vaikutusvaltaan täytyy tottakai olla myös kriittinen, koska se ei aina anna täyttä kuvaa tai voi saada esimerkiksi asiakkaat ymmärtämään väärin.
Viestintä on kuitenkin erittäin tärkeä ja oleellinen osa nykyajan yrityksiä ja erilaista, uudenlaista johtamista.

Keskiviikko 23.11 -Yrityksen yhteiskuntavastuu ja globalisaation johtaminen
Etiikka ja business – sanat ovat kuin toistensa vastakohdat. Vai ovatkohan? Voiko niitä liittää toisiinsa? Mielestäni voi. Sopivalla määrällä etiikkaa yhdistettynä yrityksen käytänteisiin luodaan kilpailukykyä – ensimmäisenä tulee mieleen tämmöinen esimerkki: Ostaisitko tuotteen, joka on tuotettu lapsityövoimalla ja näin tukisit epäeettisyyttä vai ostaisitko mieluummin tuotteen mihin ei liity mitään epäeettisyyttä? Veikkaisin että valitsisit jälkimmäisen. Tietysti jokaisella on oma näkökanta asiaan, mikä on epäeettistä ja mikä ei ole. Epäeettisyydellä voidaan saavuttaa pienemmät tuotot kalliinpien tuotantokulujen takia, mutta taas nykyään monen ostovalintaan vaikuttaa tuotteen valmistuksen eettisyys. Eli totean, että eettisyyden voi liittää bisnekseen.  Tästä untuvaisesta näkökulmasta aloin sitten miettimään, että voiko organisaatiot koskaan olla eettisiä. Kuka päättää, onko vaikka pieni epäeettisyys on sallittua vai ei. Tuotot ovat kuitenkin tärkeintä kaiken ylläpitämiseksi ja ne tarkoittavat omien itressien maksimointia, joka tehdään muiden kustannuksella – voi olla, että tuomitaan jos tekee ja tuomitaan myös jos ei tee.  Mielestäni eettinen johtaja ymmärtää kysyä: ”Miksi me tätä teemme? Mikä on työmme laajempi merkityksellisyys ja tarkoituksenmukaisuus?” Eettisen ulottuvuuden myötä johtajuuden kehittämiseen tulee mukaan kykyä sietää epävarmuutta ja toimia jatkuvasti muuttuvassa ja ennustamattomassa ympäristössä, etenkin tulevaisuudessamme. Mielestäni erinomaisen johtajan olennaisia taitoja ovat edellisten lisäksi sujuvat ja reflektiiviset vuorovaikutustaidot sekä riittävän syvällinen itseymmärrys oman
toimintansa vahvuuksista ja heikkouksista. Hänellä on myös oikeasti halu kehittää jatkuvasti itseään johtajana. Hyvällä johtajalla on persoonaan liittyvät valmiudet, sosiaaliset taidot, esimiestaidot, osaamisen johtamistaidot, liiketoimintaosaaminen ja tuotannollistekniset taidot.
Huhhuh, tuleeko minusta ikinä mitään johtajaa, jos nämä kaikki pitäisi hallita. Sen näkee sitten.

Tiistai 22.11 - Henkilöstövoimavarojen johtaminen

Luennolla heräsi monenlaisia ajatuksia. Erityisesti päällimmäisenä jäi mieleen luottamus johtajan ja alaisen välillä - se ei olekaan niin yksinkertainen asia. Luottamus ei välttämättä synny niin helposti kuin voidaan kuvitella, sen voi rikkoa todella helposti ja kuinka paljon se vaikuttaakaan työyhteisössä. Esimiehen ja alaisen välinen luottamus on melkeinpä koko perusta toimivalle yhteistyölle ja onnistumiselle, ja jos sitä ei ole tai se on puutteellista, homma todennäköisesti kärsii.
Monimuotoisuuden johtamisessa mietin, että mikä on tasa-arvoa ja mikä on vain positiivista syrjintää. Kuinka paljon esimerkiksi työtehtäviin henkilön valitsemisessa hakijan sukupuoli vaikutta tai hänen hengellisyys? Edellä mainittujen ei mielestäni pitäisi vaikuttaa yhtään, tai ne eivät ainakaan saisivat vaikuttaa. Kuitenkin ne saattavat vaikuttaa paljonkin valitsemiseen, vaikka emme sitä haluaisi – kuin myöskään työtehtäviin hakevan kieli tai seksuaalinen suuntautuminen.
Mielestäni johtaja on juuri se suunnannäyttäjä ja keulakuva, jota alaisten on helppo seurata. Hänellä on iso merkitys strategian luojana ja hän vie yritystä määrätietoisesti kohti tavoitteita. Hyvä johtaja saa paljon aikaiseksi – ja päinvastoin. Pitkällä aikavälillä johtajan merkitys korostuu – mielestäni tämä johtuu siitä, että johtajaan on todennäköisesti kerennyt syntyä luottamus ja työntekijät ovat nähneet, miten hän toimii. Menestys ei ole kuitenkaan pelkän johtajan asioita, vaan se on joukkuetyötä.
Puhuttaessa miesten ja naisten samapalkkaisuudesta, mielestäni molemmat sukupuolenedustajat ansaitsevat saman palkan, jos he hoitavat työnsä yhtä hyvin ja tehokkaasti – eli palkka pitäisi olla sama sukupuoleen katsomatta. Jos jokin ala on hyvin fyysisesti haastavaa ja on koettu, että esimerkiksi vaan miehet pärjäävät siinä työssä paremmin, en näe syytä miksi tällä kyseisellä alalla ei voisi olla eroja palkkauksessa sukupuolten välillä.

Byrokratian johtaminen

to 17.11, vierailuluento

Vierailuluennolla käsiteltiin byrokratiaa ja sen merkitystä esimerkiksi erilaisille johtamisen teorioihin. Käytiin läpi myös hallinnon ja johtamisen kehittymistä ajan myötä ja eri tilanteissa. Max Weberin byrokratian niin sanottu ”ihannemalli” oli klassisen ensimmäinen johtamisteoria. Tämä loi pohjat kaikille tuleville näkökulmille ja teorioille. Uusimmat teoriat klassisen ajattelun jälkeen ovat korostaneet työntekijän roolia työsuorituksessa enemmän tai vähemmän, mutta nyt 2000-luvulla osa johtajista näkee työntekijät pelkkinä koneen jatkoina. Mikä ei tietenkään ole työntekijä-ystävällisesti ajateltu. Toisaalta tämä näkemys voi olla johtajien silmissä täysin ymmärrettävää, he miettivät ja haluavat vain parasta tulosta. Weberin byrokratiateorian isoin etu oli luultavasti aina tehokkuuden perustuminen järkeen eli rationaalisuus. Tämän kautta virkoihin pääsi ja niihin valittiin koulutettuja ihmisiä ja sääntöjä noudatettiin tarkasti organisaatiossa.

Luennon aihe ja byrokratia sai itseni pohtimaan eniten oikeaa tapaa johtaa ja jokaisella on varmasti siitä oma näkemyksensä. Vuorovaikutustaitojen tärkeys on korostunut vuosi vuodelta ja itse pidän sitä tärkeimpänä osana johtamista nyt ja tulevaisuudessa. Varusmiespalveluksen aikana käsitykseni tästä vahvistui entisestään ja toivon, että tulevaisuudessa pystyn mahdollisissa esimiestehtävissä käyttämään omia vuorovaikutustaitoja ja sosiaalisuuttani koko työryhmän ja yrityksen eduksi. Johtajan roolina on kuitenkin luoda yhteistyökykyinen työjoukko, jotka voivat keskustella vapaasti ja tällä tavalla johtaja voi saada ryhmästään kaiken mahdollisen tehon irti. Työryhmä pyrkii yhteisiin tavoitteisiin ja kliseisesti sanottuna: ”puhaltaa yhteen hiileen”. Luento herätti myös mielenkiintoisia kysymyksiä, kuten voiko byrokratiaa yleisesti välttää tai onko sen välttäminen oikein kiertämällä lakia?

Myös McDonaldsaatio herätti muutamia kysymyksiä. Kyseessähän on tietynlainen alakäsite globalisaatiolle, joka taas ajaa ajatusta yhdestä maailmasta. McDonaldsaatio taas tarkoittaa sitä, että kaikki maailman kulttuurit muuttuvat samanlaisiksi. Tämä on oleellinen osa organisaatioiden toimintaa ja esimerkiksi isojen yritysten haasteena. Toki isot yrityksen tai organisaatiot saattavat yhdistää kulttuureja ja muokata niitä samanlaisiksi!

Organtisaatiokulttuuri, valta ja päätöksenteko

Tiistai 8.11. luento

Luennolla käytiin läpi organisaatiokulttuuria, sen monipuolisuutta ja johtamista. Organisaatiokulttuurilla eli yrityskulttuurillahan viitataan yrityksen tai organisaation käyttäytymisnormeihin, arvoihin ja sen yleisiin toimintatapoihin. Nämä muodostavat siis kokonaisuuden, jota kutsutaan yrityskulttuuriksi. Hofsteden kulttuuriulottuvuuksia (Valtaetäisyys, individualismi, maskuliinisuus, epävarmuuden välttäminen, pitkäjänteisyys ja suvaitsevaisuus vs. kahlehdinta) ja niiden havainnollistamista sekä ymmärtämistä itseni kohdalla tuki todella paljon pylväskaavio, jossa Suomea oli vertailtu muihin Pohjoismaihin. Erot näiden maiden väleillä eivät luonnollisesti olleet kovinkaan radikaaleja, mutta taululla näytetyt vertailut esimerkiksi Suomen ja jonkin Afrikan maan välillä avasivat todella silmiä. Erot voivat olla todella suuria, ne kertovat myös niin Suomen tasosta, kuin myös esimerkiksi kehitysmaiden tasosta. Heille eri asiat ovat työelämässä ja työkulttuurissa tärkeämpiä, kuin meille ja toisinpäin. Yrityskulttuurin tutkiminen on erittäin tärkeä osa yritysten, kehityksen, niiden rakenteen ja tulosten kannalta. Sillä saadaan selville esimerkiksi ihmisen tietynlaista työkäyttäytymistä selville ja voidaan mahdollisesti muokata sitä yrityksen kannalta tehokkaampaan suuntaan.

Organisaatiokulttuuri on itsessään erittäin moniosainen asia, sitä kuvaa parhaiten yksi luentodioista, jossa sitä kuvataan jäävuori-mallilla. Jäävuoren huippu näyttää vain osan asioista, mitkä näkyvät esimerkiksi ihmisille selkeästi arjessa ja töissä. Pinnan alta kuitenkin paljastuu tärkeimmät ja pohjimmat asiat sekä piirteet muihin tekijöihin. Syyt, motiivit, arvot, oletukset, asenteet, piilonormit ja ihmisten keskinäiset suhteet. Usein näemme ja koemme organisaatiossa vain sen tavoitteet, säännöt, rajoitukset ja työnjaon. Nämä siis kuvaavat jäävuoren huippua, mikä ei ikinä ole koko totuus! Voin itse myös huomata omista työkokemuksistani ja työpaikoistani esimerkiksi kesätöistä, että ihminen ja työntekijä huomaavat jäävuoren huipun eikä näe tai mieti oikeita arvoja ja asenteita työnsä takana. Tietenkin työnkuva ja sen tyyli vaikuttavat asiaan reilusti. Jotkut voivat huomata erilaisia piilonormeja ja motiiveja organisaationsa takana. Tätä on organisaatiokulttuuri itse työntekijälle. Mutta tarvitseeko työntekijän tietää tai ymmärtää yrityskulttuurin perimää, kunhan hoitaa oman osuutensa? Työntekijä voi saada lisätehoa ja yritystä työhönsä ja tehdä omasta työroolistaan tärkeämmän asian itselleen, mikä saattaa saada hänet yrittämään enemmän!

Organisaatiokulttuurin ollessa tietyllä tavalla identiteetin lähde se myös mahdollistaa päämääriin ja tavoitteisiin sitoutumisen ja pyrkimisen. Vallan symboleina toimivat rakennukset ovat iso vaikutus nykymaailman organisaatiokulttuuria. Valkoinen talo, Gizan pyramidi tai Sydneyn oopperatalo. Nykyään digitalisoituneessa maailmassa myös organisaatioiden ja yritysten vallan symboleina voivat toimia Internet-sivut. Esimerkiksi Google on luonut itsestään erittäin vahvan symbolin omalla logollaan. Monet tunnistavat sen, perinteisten rakennusten ohella. On mielenkiintoista nähdä, miten yrityskulttuuri muuttuu digitalisaation ja muun teknologian kehityksen ohella!